Se a mão-de-obra que produz os produtos não
for nivelada no que tange às competências teremos imprevisibilidade da produção,
tanto no que toca a produtividade e eficiência quanto à qualidade dos produtos.
É necessário que quem for fazer tal serviço tenha os conhecimentos e
habilidades necessários à realização. Nesse ponto, vale à pena citar o item
7.1.6 da ISO 9001:2015:
“A organização
deve determinar o conhecimento necessário para a operação dos processos e para
atingir a conformidade de produtos e serviços. Esse conhecimento deve ser
mantido e disponibilizado na extensão necessária. Quando abordadas novas
mudanças e tendências, a organização deve considerar seu conhecimento atual e
determinar como adquirir ou acessar as necessidades de conhecimentos adicionais
e atualizações requeridas.
Veja também: Como funciona o sistema Kanban
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NOTA 1 O conhecimento organizacional
é o conhecimento específico para a organização; ele é adquirido pela
experiência. É a informação que é usada e compartilhada para atingir os
objetivos da organização.
NOTA 2 Conhecimento organizacional
pode ser baseado em fontes internas (por exemplo: propriedade intelectual, conhecimentos
adquiridos com a experiência; lições aprendidas com os fracassos e projetos
bem-sucedidos; captação e compartilhamento de conhecimento e experiência em
situação não documentada; os resultados de melhorias em processos, produtos e serviços); fontes externas (por exemplo: normas, academia, conferências, compilação
de conhecimentos com clientes ou fornecedores externos).”
Note que nesse item existe uma
preocupação com o conhecimento específico necessário para se realizar as
atividades. É o conhecimento necessário para que todos os colaboradores possam
produzir de forma padronizada, em produtividade e em qualidade padronizada.
Conhecimento é um dos componentes da
competência e para gestão destes, uma excelente ferramenta dentro de um
processo é a conhecida Matriz de Competências, que gere o nível de competências
de cada colaborador, sendo que o ideal é que todos tenham o mesmo nível.
Exemplos de ações para nivelar mão-de-obra:
- Treinamento e avaliação constante de funcionários
novatos juntamente com funcionários experientes e hábeis;
- Reunião diária de divulgação de resultados e
feedback;
